人力資源

Human Resources

  • 銷售及技術支持熱線

    13903771580
產品快速搜索

官方微博

人力資源管理準則:

● 基本目的

公司的可持續成長,從根本上靠的是組織建設和文化建設。因此,人力資源管理的基本目的,是建立一支高素質、高境界和高度凝聚力的宏達隊伍,并創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制,為公司的快速成長和高效運營提供保障。
 

用人的基本原則
1. 親屬回避制 
原則上針對主管級及以上人員、重要崗位的員工
2. 崗位競聘制 按照職務說明書及崗位職責的要求競聘上崗
3. 賽馬不相馬 企業最缺乏的不是人才,而是出人才的機制,應當給每一位員工創造發揮才能的機會和公平競爭的環境,從而使企業充滿活力

人力資源管理體制
不搞終身雇傭制,但不等于不能終身在公司工作。主張自由雇傭制,但不脫離中國的實際。
 

員工培養

人力資源管理責任
人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作,而且是全體管理者的重要職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作,負有幫助下屬人員成長的責任。下屬人員才干的發揮與對優秀人才的舉薦,是決定管理者的考核、升遷與人事待遇的重要因素。



員工的義務和權利:

●員工的義務
公司鼓勵員工對公司目標與本職工作的主人翁意識與行為。
每個員工主要通過干好本職工作為公司目標做貢獻。員工應努力擴大職務視野,深入領會公司目標對自己的要求,養成為公司作貢獻的思維方式,提高協作水平與技巧。另一方面,員工應遵守職責間的制約關系,避免越俎代庖,避免因職責不清而推諉扯皮內耗。

員工有義務實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。允許員工在緊急情況下便宜行事,為公司把握機會,規避風險,以及減輕災情作貢獻。但是,越級報告者或便宜行事者,必須對自己的行為及其后果承擔責任。
員工必須保守公司的秘密。

●員工的權利
每個員工都擁有以下基本權利,即咨詢權、建議權、申訴權與保留意見權。



考核與評價:

●基本假設
員工考評體系的建立依據下述假設:
1、絕大多數員工是愿意負責和愿意合作的,是高度自尊和有強烈成就欲望的。
2、金無足赤,人無完人;優點突出的人往往缺點也很明顯。
3、工作態度和工作能力應當體現在工作績效的改進上。
4、失敗鋪就成功,但重犯同樣的錯誤是不應該的。
5、員工未能達到考評標準要求,也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。

員工有義務實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。允許員工在緊急情況下便宜行事,為公司把握機會,規避風險,以及減輕災情作貢獻。但是,越級報告者或便宜行事者,必須對自己的行為及其后果承擔責任。
員工必須保守公司的秘密。

●考評方式
建立客觀公正的價值評價體系是人力資源管理的長期任務。

員工和干部的考評,是按明確的目標和要求,對每個員工和干部的工作績效、工作態度與工作能力的一種例行性的考核與評價。工作績效的考評側重在績效的改進上,宜細不宜粗,能量化的量化,不能量化的細化;工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上,宜粗不宜細。考評結果要建立記錄,考評元素隨公司不同時期的成長要求應有所側重。

在各層上下級主管之間要建立定期述職制度。各級主管與下屬之間都必須實現良好的溝通,以加強相互的理解和信任。溝通將列入對各級主管的考評。
員工和干部的考評實行縱橫交互的全方位考評。同時,考核結果要及時反饋給被考核者,被考核者有申訴的權利。



人力資源管理的主要規范:

●招聘與錄用
公司依靠自己的被認同的價值觀,成就與機會,以及政策和待遇,吸引和招攬天下一流人才。我們在招聘和錄用中,注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。按照雙向選擇的原則,在人才使用、培養與發展上,提供客觀且對等的承諾。
根據公司在不同時期的戰略和目標,確定合理的人才結構。

●解聘與辭退
利用崗位競爭與淘汰機制,建立例行的員工解聘和辭退程序。對違反公司紀律和因牟取私利而給公司造成嚴重損害的員工,根據有關制度強行辭退。

●報酬與待遇
在報酬與待遇上,堅定不移地向優秀員工及重要崗位傾斜。
工資分配實行基本工資+崗位工資+目標獎的薪資體系;獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤;同時公司為員工提供國家相關規定的福利保障。
不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化,但是公司保證在經濟景氣時期與事業發展良好階段,員工的人均年收入略高于本區域國內同行業相應的平均水平。

●晉升與降職
每個員工通過努力工作,以及在工作中增長的才干,都可能獲得職務或任職資格的晉升。與此相對應,保留職務上的公平競爭機制,原則上推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成長規律,依據客觀公正的考評結果,讓最有責任心的明白人擔負重要的責任。不拘泥于資歷與級別,按公司組織目標與事業機會的要求,依據制度性甄別程序,對有突出才干和突出貢獻者實施破格晉升。但是,提倡循序漸進。

●崗位輪換與專長培養
對中高級實行職務輪換政策。沒有周邊工作經驗的人,不能擔任部門主管。沒有基層工作經驗的人,不能擔任主管以上干部。對基層主管、專業人員和操作人員實行崗位相對固定的政策,提倡干一行,愛一行;干一行,專一行。

●人力資源開發與培訓
將持續的人力資源開發作為實現人力資源增值目標的重要條件。實行內部培訓與外部培訓相結合,自我開發與教育開發相結合的開發形式。
同時為了評價人力資源開發的效果,建立人力資源開發投入產出評價體系已勢在必行。

 

施工案例

|

設計開發.設計銷售于一體的大型技術開發項目